Het beste diversiteitsbeleid is bij Nederlandse werknemers niet populair
Bedrijven en organisaties moeten diverser worden, maar hoe dan? Lukraak wordt er diversiteitsbeleid ingevoerd, maar wat écht werkt wordt door de werknemers het minst ondersteund, ontdekte UvA- arbeidssocioloog Katharina Stückradt. Er kan dus nog veel verbeterd worden.
Er zit een groot verschil in maatregelen die worden genomen om de diversiteit binnen een organisatie te verbeteren. Het kan al iets kleins zijn, zoals het aanpassen van een vacaturetekst of het uitspreken van de wens voor een diversere werknemerspoule. Maar deze ‘diversiteitsstatements’ hebben weinig effect, stelt UvA-arbeidssocioloog Katharina Stückradt, die onderzoek deed naar de inclusie bij de werving en selectie van Nederlandse bedrijven en organisaties. Ze promoveert op 1 oktober. Wat er volgens haar wél nodig is, zijn hardere maatregelen, zoals het instellen van quota. Maar voor deze actievere beleidskeuzes is er minder steun.
Harde maatregelen onpopulair
Stückradt voerde onder andere een enquêteonderzoek uit bij 1400 werknemers (afkomstig uit verschillende organisaties binnen de publieke, private en non-profit sector) en legde hen een aantal aan beleidsvormen voor. Ze beoordeelde wat de werknemers er eigenlijk zelf van vonden. De relatief ‘zachte’ maatregelen, die weinig zoden aan de dijk zetten, kregen aanzienlijk meer steun dan de ingrijpende ‘harde’ maatregelen, zoals het instellen van een quotum voor vrouwen of etnische minderheden.
Weinig kennis en inspraak
Ook blijkt dat er van onderaf weinig kennis en inspraak is over het diversiteitsbeleid. Dit ondervond zij in een ander onderzoek, waarvoor ze 3000 werknemers ondervroeg. Overweldigend veel respondenten dachten in een discrimineringsvrije organisaties te werken, terwijl uit onderzoek van Stückradt bleek dat dit niet aannemelijk was. ‘Het is erg onwaarschijnlijk dat de meeste respondenten in volledig discrimineringsvrije organisaties werken.’
Inspraak in het beleid is belangrijk, stelt Stückradt. ‘Diversiteitsbeleid is effectiever als leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor werving er positief tegenover staan.’ Daarom adviseert zij het volgende: ‘Betrek de mensen die met het beleid werken, zoals wervingsmanagers, bij de ontwikkeling ervan. En veranker regels in bredere bestaande regelingen en communiceer daar duidelijk over.’
